Ein Arbeitgeber darf das Weihnachtsgeld für seine Angestellten nicht einfach streichen, wenn die Leistung im Arbeitsvertrag zugesichert wird. Das gilt selbst dann, wenn die Sonderzahlung als „freiwillige Leistung“ im Vertrag festgeschrieben ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Februar 2013 mit einem Urteil bestätigt (Az.: 10 AZR 177/12).

Im verhandelten Rechtsstreit hatte ein Angestellter seinen Arbeitgeber verklagt, weil dieser das zuvor regelmäßig ausgezahlte Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen für zwei Jahre verweigert hatte. Dabei berief sich der Kläger auf seinen Arbeitsvertrag. Darin stand: „Freiwillige soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zurzeit werden gewährt: Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 Prozent eines Monatsgehaltes im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiterem Kalenderjahr um um jeweils zehn Prozent bis zu 100 Prozent eines Monatsgehaltes. Die Zahlung der jeweiligen Sondervergütung (…) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.“

Glaubte sich der Arbeitgeber mit der Freiwilligkeitsklausel gegen Forderungen abgesichert, so gab das Bundesarbeitsgericht doch dem Angestellten Recht. Werden nämlich die Sonderleistungen im Vertrag detailliert und genau beschrieben, so lege dies einen vertraglichen Anspruch nahe, begründeten die Richter ihren Urteilsspruch. Der gleichzeitig im Vertrag festgehaltene Freiwilligkeitsvorbehalt sei hingegen missverständlich und verstoße gegen das Transparenzgebot §307 Absatz 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Weil die Klausel eine Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeute, sei sie unwirksam.

So könne die Formulierung „freiwillige soziale Leistung“ im Arbeitsvertrag auch so interpretiert werden, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet sei. Keineswegs legt die Freiwilligkeitsklausel nahe, dass das Weihnachtsgeld jederzeit gestrichen werden kann. Dies muss aus einem Arbeitsvertrag eindeutig hervorgehen. Auch die Vorinstanzen hatten bereits zugunsten des Beschäftigten entschieden. Zur Absicherung derartiger Streitigkeiten empfiehlt sich eine private Rechtsschutzversicherung.